SON COMPENSABLES O ABSORBIBLES LOS COMPLEMENTOS SALARIALES ANTE LA APLICACIÓN DEL NUEVO S.M.I.

Son muchas las consultas recibidas estos meses sobre la aplicación del nuevo salario mínimo interprofesional, debido a que afecta en torno al 40 por ciento de los trabajadores/as afiliados/as a la Seguridad Social en Cantabria y al 38% en España.

En los casos en los que nuestra estructura salarial tenga complementos que no tienen carácter compensable ni absorbible, a modo de ejemplo: los de calidad o cantidad, nocturnidad, festividad; así como los que se consideran extrasalariales (indemnizaciones, plus transporte, dietas,etc.),no podrán ser objeto de aminoración alguna ante la nueva aplicación del salario mínimo (criterio de la Audiencia Nacional).

Según la sentencia del TSJ de Cantabria, de 28 de diciembre de 2018, en los casos en los que se tengan complementos, que por su naturaleza no tengan carácter compensable ni absorbible (complementos de actividad), el referido complemento no puede ser objeto de aminoración a la hora de aplicar el nuevo SMI.

Es más, en sentencia de la Audiencia Nacional, de 3 de abril de 2019, entiende que el carácter extrasalarial del plus transporte, no puede ser compensado por el SMI al tener una finalidad compensatoria de los gastos de desplazamiento que origina el transporte de su domicilio al trabajo y su regreso. La empresa, al suprimirlo unilateralmente, está modificando el sistema retributivo, lo que supone una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, sin los trámites exigidos en estos supuestos. Por lo tanto, la AN, en este caso, ha declarado nula la medida adoptada por la empresa.

Señalar que, a la hora de realizar este artículo ha salido una nueva sentencia de la AN, donde cambia el criterio utilizado hasta ahora, esta sentencia está en fase de recurso al Tribunal Supremo, a diferencia de las comentadas con anterioridad, la cuales son sentencias firmes. Ante la importancia de este recurso de casación os informaremos en próximos artículos

INICIO DEL CÓMPUTO DEL PERMISO POR FALLECIMIENTO

La Audiencia Nacional entiende que se debe computar como primer día hábil el siguiente al que sucedió el hecho causante (la muerte), al margen de si ha finalizado, se encuentra en un descanso, o acaba de empezar su jornada. Los argumentos de la AN señalan que, cuando en un convenio colectivo no se establece regla alguna de cómputo, se debe ir a lo regulado en el terreno civil a los efectos de plazos, donde se establece que se debe excluir el día en el que ocurre el hecho causante.

En el caso de computar como primer día de la licencia retribuida el día de la muerte, se estaría perjudicando a los trabajadores/as cuando la muerte se produjese durante el trabajo o después del mismo. Por lo tanto, la AN entiende que en esos casos estaríamos ante una situación de peor condición y manifiestamente injusta.

AN de mayo 2019

 

EL CONVENIO COLECTIVO NO PUEDE RECOGER CAUSAS DE EXTINCION DISTINTAS A LA LEY

El Tribunal Supremo establece que el Convenio Colectivo de Contact Centers no puede regular causas de extinción distintas a las que recoge el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. En el artículo 17 del referido convenio se autoriza a extinguir los contratos de obra o servicio en unas condiciones determinadas cuando se reduce el volumen de lo contratado.

El Supremo recuerda que en la negociación colectiva no se pueden crear nuevas causas de extinción diferentes a las ya existentes en el ET, debiéndose dirigir estos procedimientos de extinción a los artículos 51 (despido colectivo), o 52.c) extinción del contrato por causas objetivas del ET. Por ello, a partir de esta sentencia, estas prácticas, habituales en algunas empresas del sector, deberán ser eliminadas y ajustadas a lo que determina el ET.

TS mayo 2019

 

UN EPISODIO DE LUMBAGO EN EL VESTUARIO SE CONSIDERA AT

Una trabajadora sufre un ataque de lumbago en el vestuario al ir atarse los cordones del calzado antes de iniciar su jornada laboral. Al asistir a la mutua, califica el proceso de no laboral. Con posterioridad, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) la reconoce el accidente de trabajo (AT) pero la mutua recurrió por entender que el vestuario no es un espacio propio de la actividad laboral y el juzgado de lo social la estimó.

En recurso ante el Tribunal Superior del País Vasco (TSJPV), señaló que al producirse el tirón en el centro de trabajo, con ocasión o por consecuencia, de una actividad preparatoria impuesta por el propio quehacer profesional, y además, no consta que hubiese bajas por este motivo, ni tampoco, atención médica o tratamiento. Finalmente el TSJPV estima el recurso reconociendo el proceso como accidente de trabajo.

TSJPV mayo 2019

 

DERECHO DE INFORMACIÓN A LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN CONTRATAS Y SUBCONTRATAS

Una empresa encargada de gestionar un servicio en una empresa principal firma un acuerdo para subcontratar los mismos. Los representantes legales de los trabajadores (RLT), solicitan conocer el contenido del acuerdo y la empresa se lo niega por entender que no forma parte de sus competencias, las cuales han sido satisfechas con lo recogido en los artículos 42.2. y 64.2c) del ET.

El Tribunal Supremo entiende que no debe limitarse a estos artículos y, deben ser informados y consultados sobre todas las cuestiones que pudieran ser relevantes en cuanto a la organización del trabajo y los contratos de trabajo, entre otras.

La Sala concluye que la información solicitada es relevante, ya que afecta a la actividad económica de las dos empresas y a la evolución presente y futura de sus actividades, así como a la evolución del empleo; por lo que la información requerida se encuentra dentro del artículo 64 del ET, por lo que la RLT tiene derecho a la entrega de la copia completa del acuerdo por parte de las empresas.

Esta sentencia supone un paso importante en los derechos de información de los RLT, ya que es habitual el negar la entrega de este tipo de documentos por parte de las  empresas.

TS febrero 2019

ADAPTACIÓN DE LA JORNADA

Desde el pasado 1 de marzo se modifica el apartado 8 del artículo 34 del ET, donde el trabajador/ra tiene derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades del trabajador/ra y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los mismos cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de las posibles adaptaciones, garantizando la ausencia de discriminación. En ausencia de acuerdos en negociación colectiva, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Las discrepancias surgidas con la empresa serán resueltas directamente por la jurisdicción social sin conciliación previa.

Unidos Ganamos Todos

BOLETÍN INFORMATIVO JUNIO 2019